評価フィードバックの７ステップ　部下のハートに火を着ける面談方法　

皆さん評価後のフィードバックは
行っていますか？

言いにくいからやっていない、、
いやそもそも時間が取れない、、

そんな声が聞こえてきそうですね。


でもね、断言します。


フィードバックをちゃんとやらないと、

成果は得られません！！


それだけフィードバックって、
重要なんです。

なぜかって？

だって、
評価期間が半期（6か月）だとして、
頑張って6か月終了ー！！

でもその後、勝ったか負けたか
試合結果も教えてもらえなかったら

誰が頑張りますか？



頑張る人ほどバカらしくなって
辞めていきます。

そして残るのは、

そんなに頑張っていないから
フィードバックが無い方が
嬉しい人の集まり。

これでフィードバックの重要性が
わかりましたか？

それではフィードバックのやり方を
7つのステップで分かりやすく解説していきます。



最後まで読んで
部下が活き活きと働く職場を
作ってください。

まずは面談の準備

面談を行う前に必ず、

・期間内の実績
・観察した内容など

説明の為の資料と、
話す具体的内容を準備します。


面談は納得してもらうことで、
その効果を120％発揮しますので、
この準備が非常に大事です。

アイスブレイクをしよう

評価面談って聞いただけで、
被評価者は緊張するものです。

緊張を解きほぐし、
リラックスすることで、

被評価者も話しやすくなり
面談が成功に近づきますので、

アイスブレイクで、
お互いの緊張をほぐしましょう。

フィードバックの目的と流れを説明する

何を何のために行うのか、
面談の目的と流れを簡単に説明します。

そうすることで被評価者は
安心できますし、被評価者にとって、
より納得のいく面談にすることができます。


では、面談の目的は何か、、、



面談の目的は、

部下の成長です。


評価を伝える事ではありません。


部下の成長の為に、

実績や行動を振り返り、
次は何を実施すれば今以上に
成長できるのかを一緒に考えます。

被評価者からの自己評価を聞く

評価を伝える前に
まずは被評価者の自己評価を聞きます。

なぜかというと、
評価結果を聞いた後では、
被評価者が話しにくくなるからです。

なのでまずは自己評価を聞きましょう。



ここでの注意点は、
相手に話しをさせるのが目的なので、
割って入ったりしない事。

最後までしっかりと聞いてあげてください。

具体的事実をフィードバック

実績や、被評価者が発した発言や行動、
取り組んできたことなど、具体的な事実を
被評価者に話します。


ここでの注意点は、
事実を話す事。

例えば、
〇〇さんが言ってたんだけど、、
聞いたところによると、、

など、事実かどうかも分からない事は、
話さないようにしましょう。

「噂話で評価しているのか、この人は」と、

信頼もやる気も無くしてしまいます。

評価結果をフィードバック

ここでやっと、評価結果を伝えます。

評価結果を伝えると同時に、
その根拠もしっかりと伝えましょう。

納得してもらう事で、
フィードバックの成果が上がります。


事実を根拠に結果を伝えましょう。

あと、被評価者が自己評価で
話した内容についても、

ここで触れると良いと思います。


「君はこう言っていたけど、
そんなことないよ。」

「自分でも課題がしっかり見えているね」等


話してあげると良いと思います。


ここでの注意点は３つ

①良かった点から話し、
　その後、課題点を話す事。

　最初に課題点を言われると
　心を閉ざしてしまいます。


②普段話していないような
　ネガティブな事を、
　ここでいきなり言わない事。

　いきなり初耳のネガティブな
　話をされると、ショックが大きいので、
　普段から伝えておくようにしましょう。


③被評価者が納得がいかない場合は、
　納得いくまで説明をしましょう。
　
　説得する必要はありません。
　事実に基づいて説明をしましょう。

　

次期目標設定

ここまで話した内容を踏まえ、
次期の目標設定を行います。

頑張れば届く絶妙な目標を
設定するようにしましょう。


そしてお互いに納得のいく
目標設定ができたら、

成長をサポートする約束をしましょう。



「この目標を達成するにあたり、
私ができる事はありますか？」

「何かあればいつでも相談してくださいね。
〇〇さんが成長できるように
サポートします。」


これで締めくくって、
評価フィードバックを終了します。

1人にどれくらいの時間を使うか

1人に対して、最低でも30分位は

しっかりと時間をかけて行いたいです。

まとめ

一連の流れをやってみて、

最高の成果を得るには、、

やってみるとわかりますが、
いきなりは上手くいかないと思います。

最高の成果を得るには、

普段からの「関係性」が大事であり、

「関係性」ができると、
　↓
部下の思考が変わってきて
　↓
行動するようになり、
　↓
結果がでます。


結果が出ると、上司に対して
信頼感がうまれ、
「関係性」がさらによくなり、

プラスのループに入ります。



結局は

普段からの、
マネジメントが大事って事です。

上手くいかなくても良いので
まずはやってみる事が大事です。


評価フィードバックのやり方を身に着けて
部下の心に火をつけてください！



やるかやらないかはあなた次第


くろおでした。