皆さん評価後のフィードバックは
行っていますか?
言いにくいからしていない、、
いやそもそも、時間が取れない、、
そんな声が聞こえてきそうですね。
でもね、断言します。
フィードバックをちゃんとやらないと、
成果は得られません!!
それだけフィードバックって、
重要なんです。
今回はそのフィードバックのやり方を
7つのステップで分かりやすく解説します。
最後まで読んで
部下が活き活きと働く職場を
作ってください。
まずは面談の準備
![紙とペン](https://i0.wp.com/kurosugichan.com/wp-content/uploads/2024/03/aaron-burden-xG8IQMqMITM-unsplash.jpg?resize=640%2C481&ssl=1)
面談を行う前に必ず、
・期間内の実績
・観察した内容など
説明の為の資料と、
話す具体的内容を準備します。
面談は納得してもらうことで、
その効果を120%発揮しますので、
この準備が非常に大事です。
![くろお](https://i0.wp.com/kurosugichan.com/wp-content/uploads/2024/03/S__25739266.jpg?resize=150%2C150&ssl=1)
くれぐれも、忙しいからといって準備無しでフィードバックは、やらないようにしてくださいね。逆効果になってしまいますので。
アイスブレイクをしよう
![ぬいぐるみ](https://i0.wp.com/kurosugichan.com/wp-content/uploads/2024/03/smilies-1610499_640.jpg?resize=640%2C396&ssl=1)
評価面談って聞いただけで、
被評価者は緊張するものです。
緊張を解きほぐし、
リラックスすることで、
被評価者も話しやすくなり
面談が成功に近づきますので、
アイスブレイクで、
お互いの緊張をほぐしましょう。
フィードバックの目的と流れを説明する
何を何のために行うのか、
面談の目的と流れを簡単に説明します。
そうすることで被評価者は
安心できますし、被評価者にとって、
より納得のいく面談にすることができます。
では、面談の目的は何か、、、
面談の目的は、
部下の成長です。
評価を伝える事ではありません。
部下の成長の為に、
実績や行動を振り返り、
次は何を実施すれば今以上に
成長できるのかを一緒に考えます。
被評価者からの自己評価を聞く
![男2人](https://i0.wp.com/kurosugichan.com/wp-content/uploads/2024/03/warren-bQnaydMhJuw-unsplash.jpg?resize=640%2C406&ssl=1)
評価を伝える前に
まずは被評価者の自己評価を聞きます。
なぜかというと、
評価結果を聞いた後では、
被評価者が話しにくくなるからです。
なのでまずは自己評価を聞きましょう。
ここでの注意点は、
相手に話しをさせるのが目的なので、
割って入ったりしない事。
最後までしっかりと聞いてあげてください。
![くろお](https://i0.wp.com/kurosugichan.com/wp-content/uploads/2024/03/S__25739266.jpg?resize=150%2C150&ssl=1)
自己評価をメモしておくことで、後で評価結果を話す時に使えますので、メモをしっかりと取っておきましょう。
具体的事実をフィードバック
実績や、被評価者が発した発言や行動、
取り組んできたことなど、具体的な事実を
被評価者に話します。
ここでの注意点は、
事実を話す事。
例えば、
〇〇さんが言ってたんだけど、、
聞いたところによると、、
など、事実かどうかも分からない事は、
話さないようにしましょう。
「噂話で評価しているのか、この人は」と、
信頼もやる気も無くしてしまいます。
評価結果をフィードバック
![2人で会話](https://i0.wp.com/kurosugichan.com/wp-content/uploads/2024/03/gabrielle-henderson-HJckKnwCXxQ-unsplash-1.jpg?resize=640%2C427&ssl=1)
ここでやっと、評価結果を伝えます。
評価結果を伝えると同時に、
その根拠もしっかりと伝えましょう。
納得してもらう事で、
フィードバックの成果が上がります。
事実を根拠に結果を伝えましょう。
あと、被評価者が自己評価で
話した内容についても、
ここで触れると良いと思います。
「君はこう言っていたけど、
そんなことないよ。」
「自分でも課題がしっかり見えているね」等
話してあげると良いと思います。
ここでの注意点は3つ
①良かった点から話し、
その後、課題点を話す事。
最初に課題点を言われると
心を閉ざしてしまいます。
②普段話していないような
ネガティブな事を、
ここでいきなり言わない事。
いきなり初耳のネガティブな
話をされると、ショックが大きいので、
普段から伝えておくようにしましょう。
③被評価者が納得がいかない場合は、
納得いくまで説明をしましょう。
説得する必要はありません。
事実に基づいて説明をしましょう。
次期目標設定
![右肩上がりのグラフ](https://i0.wp.com/kurosugichan.com/wp-content/uploads/2024/03/refugees-1015294_640-1.jpg?resize=640%2C640&ssl=1)
ここまで話した内容を踏まえ、
次期の目標設定を行います。
頑張れば届く絶妙な目標を
設定するようにしましょう。
そしてお互いに納得のいく
目標設定ができたら、
成長をサポートする約束をしましょう。
「この目標を達成するにあたり、
私ができる事はありますか?」
「何かあればいつでも相談してくださいね。
〇〇さんが成長できるように
サポートします。」
これで締めくくって、
評価フィードバックを終了します。
1人にどれくらいの時間を使うか
1人に対して、最低でも30分位は
しっかりと時間をかけて行いたいです。
まとめ
一連の流れをやってみて、
最高の成果を得るには、、
やってみるとわかりますが、
いきなりは上手くいかないと思います。
最高の成果を得るには、
普段からの「関係性」が大事であり、
「関係性」ができると、
↓
部下の思考が変わってきて
↓
行動するようになり、
↓
結果がでます。
結果が出ると、上司に対して
信頼感がうまれ、
「関係性」がさらによくなり、
プラスのループに入ります。
結局は
普段からの、
マネジメントが大事って事です。
![くろお](https://i0.wp.com/kurosugichan.com/wp-content/uploads/2024/03/S__25739266.jpg?resize=150%2C150&ssl=1)
マネジメントって、全てが繋がっているんですよね。日々の積み重ねがやっぱり大事なんですね。
上手くいかなくても良いので
まずはやってみる事が大事です。
評価フィードバックのやり方を身に着けて
部下の心に火をつけてください!
やるかやらないかはあなた次第
くろおでした。
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