人が集まって組織が形成されると、
その中で、色々な人間関係が生まれたり、
スキルに差ができたりします。
薬局の中でも、患者様の為に、
そして自分の為にひたむきに
取り組む人もいれば、
最低限の仕事しか行わない
という人もいます。
今回お伝えする2:6:2の法則を
知っているだけで、
無駄なイライラなくマネジメントが
可能となり、また、
少ないエネルギーで人財マネジメントを
実施することができます。
最後まで見て、省エネ運営していきましょう。
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2:6:2の法則とは?
「2:6:2の法則」はパレートの法則から
派生したものだと言われています。
![](https://i0.wp.com/kurosugichan.com/wp-content/uploads/2023/07/S__25739266.jpg?resize=150%2C150&ssl=1)
パレートの法則とは、80:20 で表され、売上の80%は、20%の社員に依存する
という、20%で80%を作り上げているという考え方の法則です。
集団ができると大体、
優秀な2割、
平均の6割、
下位の2割に分かれます。
この法則は働きアリの集団にも
みられるといわれています。
働きアリのうち、
積極的に働くのは2割だけで、
6割は普通に働き、残りの2割は
働かないというのです。
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2:6:2の法則は
さまざまな分野に当てはまり、
優秀な選手ばかりを集めた
スポーツチームでも
2:6:2の構造が生まれます。
人間関係については
どんな行動をとっても、
自分のことを好きでいてくれる2割、
好き嫌いがわかれる6割、
何をしても嫌ってくる2割に
分かれるとされ、
やはり2:6:2の法則が成り立ちます。
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上位2割のグループへのアプローチの仕方
「2:6:2の法則」の上位2割に入る
優秀な人たちは、
もともと実績を上げ、
自分で問題的に気づき、
積極的にスキルアップに、
努める傾向にあります。
多少難易度の高い仕事を与えても、
自ら気づきを得て学びながら
力をつけていくことができます。
そのため、
ストレスをかけすぎない程度に
自己成長を促せるよう、
高い目標を設定するような
指導育成方法が向いています。
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優秀な上位2割の人は、
その能力を生かし、
中位の6割や下位の2割の人材に対して、
いい影響を与える存在になることも
求められるでしょう。
しかし、仕事ができるからといって
必ずしも人に教えるのが上手かったり、
マネジメントが得意だったり
するわけではありません。
上位2割の優秀な人が持つ能力を
店舗に生かすためには、
マネジメント力を高める教育に
力を入れることも大事です。
うまく優秀な2割の人財が持つスキルを
中位、下位の者に伝えることができれば、
店舗全体のボトムアップを図ることが
可能になります。
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中間層6割へのアプローチの仕方
中間層の6割に属している人材の場合、
気づき自体はあっても、
積極的に行動を起こそうとしない人が
ほとんどじゃないでしょうか。
あとはどうすれば成長できるのかが
わからない人もいると思います。
上位2割の人だけに
積極的なアプローチをしても、
この中間層との間にさらなる差を
生むだけで、店舗スタッフ全体を
引き上げることはできません。
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逆に中間層6割を引き上げることで、
上位2割のグループにも好影響を与え、
全体的にレベルが上がる可能性もあります。
この中間層に対しては、
少し頑張れば達成できるような、
絶妙な目標設定を与えることが大事です。
そのうえで目標に到達するには、
どのようなことを行えばいいのかという、
適切な指標を考えさせることも
重要になります。
1on1ミーティングを行ったり、
メンター制度などを取り入れても良いと思います。
うまくできたことや失敗したこと、
悩みなどを内省するきっかけとなり、
上司や先輩などから
フィードバックをもらうで自ら考え、
行動を起こせるようにもなります。
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下位2割へのアプローチの仕方
2:6:2の法則では、
下位2割を捨てたとしても、
残った8割の中でから新たに
上位2割と中位6割、下位2割が
生まれるといわれています。
残った8割の人にとっては、
自分が下に落ちるかもしれない
というリスクを抱え、
モチベーションが下がってしまう人が
出てくる可能性も考えられます。
また、下位2割の人の中には、
苦手な業務を強いられていて、
力を発揮できない状態なのかもしれません。
上位や中位の人たちが優秀過ぎるがゆえに、
下位にとどまってしまっている人もいるでしょう。
下位2割の人財を活用する際には、
現状がどのようになっているのか
把握することが大切です。
そのうえで本当に気づきがなく、
自ら積極的に取り組む姿勢が
見られないならば、
適切に指示を出し、
業務の進捗状況などを
管理する必要があります。
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難しい課題をいきなり与えるのではなく、
小さくても成果が出そうな課題から
取り組ませることで
やる気を生み出すこともできます。
適切な質問を投げかけ、
業務に関して理解を深めながら
指示を確実にこなせるように
アプローチすることが大事です。
中位のグループへのアプローチと同様に
1on1ミーティングやメンター制度などを取り入れ、
不安を解消しながら
業務が行えるように
サポートするのが良いと思います。
ただし、この下位2割を
なんとか上げようと頑張って、
エネルギーを消費し過ぎてしまい、
自分がイライラ、疲れてしまっては
元も子も有りません。
下位2割をどれだけ上げても
また下位2割が現れます。
そこを頭に入れておくと、
少し楽にマネジメントできるかも
しれません。
やるかやらないかはあなた次第
くろおでした。
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